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Seul un PSE homologué permet aux indemnités versées dans le cadre de ce plan de bénéficier de l'exonération sociale
La Cour de cassation a répondu, dans un arrêt du 24-6-2026, à la question de savoir si les indemnités de rupture versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE) sont exonérées des cotisations et contributions sociales lorsque l’homologation de ce plan est annulée ?
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Entreprises touchées par les incendies exceptionnels en Gironde et dans les Landes
La majoration temporaire de l’allocation d’activité partielle est prolongée du 31-8-2026 jusqu’au 4-10-2026.
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BTP : l’aide GNR reconduite pour août
L’aide exceptionnelle accordée aux petites entreprises du BTP utilisant du gazole non routier (GNR) dans le cadre de leur activité professionnelle a été reconduite pour le mois d’août 2026. La demande doit être déposée au plus tard le 30 septembre.
Rupture anticipée illégale du CDD
Si un salarié engagé en CDD ne donne pas satisfaction alors que sa période d’essai est terminée, l’employeur peut-il rompre le CDD avant son terme ?
En dehors d’une rupture du contrat de travail à durée déterminée (CDD) pendant la période d’essai, si le contrat en prévoit une, ou d’une rupture d’un commun accord avec le salarié, l’employeur peut rompre un CDD (hors CDD à objet défini) de façon anticipée uniquement dans les cas suivants :
- en cas de faute grave du salarié ;
- de son inaptitude constatée par le médecin du travail ;
- en cas de force majeure (C. trav. art. L 1243-1 al. 1).
Sanction. Si l’employeur rompt le CDD avant l’échéance de son terme en dehors de ces cas autorisés, il s’expose à devoir verser au salarié des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat (C. trav. art. L 1243-4). Et l’employeur doit également payer au salarié l’indemnité de fin de CDD, si le contrat y ouvre droit, égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié (C. trav. L 1243-8 ).
Seuil minimale d’indemnisation. Ce montant d’indemnisation à payer au salarié en cas de rupture abusive du CDD est un minimum que l’employeur ne peut pas réduire, même par une clause dans le contrat prévoyant le montant d’indemnisation. Et en cas de litige, le juge peut augmenter ce montant s’il considère l’indemnisation insuffisante en raison du préjudice du salarié. C’est ce qu’a récemment confirmé la Cour de cassation (Cass. soc. 3-7-2019, n° 18-12306).
Source : Cass. soc. 3-7-2019, n° 18-12306
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